您可能面臨的困惑

1部分企業高層領導對公司的發展有初步設想，但缺乏前瞻性和系統性思考；

2戰略設想未經研究與論證，缺乏能使之付諸于行動的完整戰略體系，戰略存在不確定性，對如何選擇新業務、如何開拓市場、如何設計可持續的商業模式比較困惑；

3沒有具體的中長期規劃，高層戰略思想不夠統一，缺乏清晰明確的實施落地計劃和責任機制；

4各項業務的發展思路，只是停留在領導的個人意識和經驗層面，缺乏系統的業務組合規劃……

仕達人力可以做什么

通過運用戰略規劃框架模型及 PEST、SWOT 等工具，幫助企業明晰自身所處內外部環境、戰略定位等，在此基礎上逐步提出企業總體規劃、保障體系、戰略舉措及行動計劃，形成完整的戰略管理體系。

幫助您實現的價值

1清晰企業未來的發展方向，明確企業使命、愿景及核心價值觀，形成具體的發展戰略；

2各部門統一認識公司的戰略目標，及時作出業務規劃；

3清晰的戰略規劃推動戰略的落地實施。

您可能面臨的困惑

1對于公司的戰略指引，基層單位抓不住、夠不著，不知該如何承接；

2基層單位對內外部環境分析不足，不能制定明確清晰的子戰略目標及發展規劃；

3對自身優勢及差距認識不足，不能制定符合管理實際的戰略舉措；

4缺乏促使戰略目標有效實施落地的保障措施……

仕達人力可以做什么

通過各種戰略分析工具分析，明確分子公司的戰略定位或發展規劃，在分析組織核心能力以及對比能力差距的基礎上，進一步明確戰略執行與落地的阻礙因素與驅動因素，并提出符合企業管理實際的一系列戰略舉措，最后將戰略舉措轉化為“實體行動計劃”與實現組織目標的關鍵成功因素。

幫助您實現的價值

1搭建戰略執行和落地體系，為企業的戰略承接提供一套系統的方法體系；

2制定一系列符合企業實際的戰略舉措及促使實施落地的保障措施，確保戰略目標的有效實現；

3在各層級傳達公司戰略及戰略目標，使戰略執行可視化、可*作、標準化；

4便于公司上下學習戰略執行和落地的分解過程，更好地理解公司戰略意圖，貫徹公司戰略要求；

5使各級單位 ( 部門 ) 及員工真正地參與到戰略落地過程中，幫助各單位提高戰略管控和落地能力。

企業在集團管控中可能面臨的困惑

1管控體系建設零敲碎打，還未建立系統的集團管控體系，集團戰略落地沒有系統的支撐；

2戰略導向的管控體系缺位，內部資源配置無序，整體效率低下；

3先有子、后有母，集團管控能力先天薄弱，集團層次多、總部文職化、空心化，總部缺乏控制力；

4集團管控價值基礎薄弱，管控利益關系未理順，依靠行政手段管控，管控激勵機制不健全；

5并購重組后，無法有效、深度整合；

6多元化無法管控、異地擴張無法管控、高速擴張無法管控；

7對子公司無法形成一套有效的管控體系，無法形成可支撐高速發展、可復制的管控模式……

仕達人力可以做什么

通過充分的調研、分析與論證，明確集團總部的定位；根據下屬組織的所有權結構、規模、成熟度等確定治理結構和管控模式，明確各事業部、分（子）公司的核心管控權限，對財務、人事等關鍵管控流程進行重組和優化，以保證整個集團在預定軌道上穩步前進。

幫助您實現的價值

1形成基于治理 + 控制 + 宏觀管理三維度設計的管控體系，實現集團價值最大化；

2形成母公司針對不同子公司的高差異性角色的個性化管控體系；

3集團總部與下屬事業部、分（子）公司權責明確，向上承接集團戰略，向下引領各個管控子體系；

4實現兼并重組、多元化經營類業務的有效整合。

企業在組織結構優化中可能面臨的困惑

1行政化的組織架構導致公司“多頭領導”現象嚴重，效率低下，責任分散；

2部門設置不合理，行政事務、企業規劃、人力資源管理等部門混為一體；

3經營班子或分管領導缺乏經營考核指標，考核責任出現斷層；

4部門分工不明確，部門間存在推諉現象，許多普通問題均需要最高層來討論決策；

5部門間協同性差，配合不夠默契，溝通成本高……

仕達人力可以做什么

從企業的戰略梳理入手，深刻理解客戶業務價值鏈、組織結構設置現狀，結合業內先進企業的最佳實踐范例和企業需求，通過傳統的組織設計方法和基于流程的組織設計方法，對組織結構問題進行診斷，并對組織結構進行優化。

幫助您實現的價值

1組織架構和企業的戰略目標保持同步和匹配；

2消除多頭領導設置，避免權力的碎片化；

3部門職責清晰，權責對等，分工協作，消除互相推諉和扯皮；

4提高組織的運行效率，關鍵業務流程通暢，降低內部溝通成本。

企業在權責體系優化中可能面臨的困惑

1沒有規范完整的部門職責和崗位職責，權責較不清晰，存在扯皮現象；

2分級授權體系不完善，決策權限多數集中在部分高層，或者是有權限規定但執行不到位，導致決策在高層堆積，使高層領導陷入具體事務之中，沒有精力更多的考慮公司的長遠發展，同時也不利于公司管理及專業團隊的培養；

3沒有建立基于業務價值鏈的責權管理體系文件，以明晰職能部門之間、職能部門與項目之間，在計劃、拓展、設計、采購、 工程、成本、營銷、客服等環節的審核、審批關系……

仕達人力可以做什么

通過設置大邊界、小邊界和微邊界三個層級，逐步分解、理清各單位 / 部門、各崗位責權邊界，并將企業各關鍵事項在各環節、崗位的權限予以明確，最終形成企業組織管理手冊和權責手冊，構建形成完善的企業權責體系。

幫助您實現的價值

1具體明確集團總部各職能部門和下屬單位各部門責權邊界，形成組織管理手冊；

2建立分級授權體系，明確企業各種關鍵事項在各環節的權限，形成權責手冊。

企業在人力資源規劃中可能面臨的困惑

1人力資源如何支撐戰略，承接組織要求，需要進行人力資源全面規劃；

2人力資源規劃缺乏前瞻性、系統性和全面性，對人力資源各項工作缺乏有效指導；

3人力資源管理理念滯后于國有企業改革與治理結構優化的進程，各專業模塊有待健全；

4人力資源管理基礎環境有待完善，基層員工幸福感不強，業務流程繁瑣降低了工作效率

5人力資源結構和分布有待改進，人才分布不均；

6人力資源配置方式落后，人力資源效率總體偏低，與先進企業還有很大差距；

7晉升通道單一，用工機制滯后，對優秀人才激勵不足……

仕達人力可以做什么

仕達人力以“控制總量、優化結構、提高質量、提升效能”為原則，明確企業實現戰略的人力資源需求，從現狀分析入手，通過建立預測模型查找供需差距，制定人力資源總體規劃和業務計劃，建立并完善招聘、培訓、職業生涯規劃等人力資源開發體系，達成人力資源在需求與供給、素質與結構、使用與培養上的長期動態平衡。

幫助您實現的價值

1將發展戰略要求轉化分解成對人力資源管理的具體需求；

2提高人力資源工作的前瞻性、系統性和全面性；

3實現人才戰略性儲備和培養，人力資源與企業發展相匹配，提高人力資源效率；

4為人力資源管理活動提供改進方向和一致標準。

您可能面臨的困惑

1員工薪酬差距過小，大鍋飯現象嚴重；

2收入和付出不匹配，績效貢獻與薪酬收入不成正相關，員工工作熱情不高；

3期望體現差異化薪酬，但難以實現績效和貢獻的量化衡量……

仕達人力可以做什么

在滿足企業財務支付能力要求的前提下，通過基于績效與貢獻的薪酬體系設計，實現“兩個公平、三個匹配”。

1兩個公平：內部公平，相對于本單位內部其他員工的薪酬是公平的；外部公平，相對于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的。

2三項匹配：個人基準薪酬與崗位相對價值相匹配；個人薪酬與績效相匹配；薪酬總額與企業效益相匹配。

幫助您實現的價值

1績效貢獻與薪酬緊密掛鉤，提高員工工作的積極性與主動性；

薪酬結構合理化，考核機制作用得以有效發揮；

3建立內部公平與外部公平兼顧的薪酬分配體系，提升員工穩定性與歸屬感。

您可能面臨的困惑

1績效管理量化指標少，定性指標多，指標針對性及導向性弱；

2績效管理理念停留在“績效考核”層面，還沒有完全理解“績效管理”；

3雖然實行了績效管理，但績效文化并沒有真正形成，績效管理的效果并不理想；

4績效管理方式過于復雜，關鍵環節缺乏監督，績效管理缺乏溝通，很多員工不知情；

5績效管理和考核流程繁瑣，耗時耗力，管理人員和員工均有抵觸情緒出現；

6績效考核結果僅僅應用于獎金分配，未能滿足員工多方位需求。

仕達人力可以做什么

一個合格的績效體系需要具備良好的*作性、客觀性和應用性。仕達人力從考核指標、考核方式、考核流程及結果應用等多方面進行優化，協助企業根據發展戰略和年度工作重點構建關鍵指標體系，并將績效體系固化到 IT 系統，實現咨詢、培訓、IT 的結合，確?？冃w系易*作、夠公允、好應用。
仕達人力以實現組織績效目標為前提，按照系統規劃、設計與實施的原則，以組織績效指標作為員工績效指標分解設置的依據，員工績效目標支撐所在部門績效目標實現。以員工崗位、部門職責為基礎，將組織績效指標科學地分解到部門、崗位。通過指標體系、指標監控、績效合約及績效結果應用實現組織績效與員工績效的有效銜接與管控。

•組織績效精益化運轉體系研究

仕達人力以“崇尚行動、持續改善和效益至上”為組織績效精益化運轉的基本原則，通過構建企業多個層級組織績效管理模式、設計科學合理的考核機

幫助您實現的價值

1建立組織績效關鍵指標，使企業持續發展的戰略要求指標化，引導組織資源的最優化配置。

2績效體系更符合員工特點和管理側重點；

3有效提高考核內容和方式的科學性、合理性和可*作性；

4區分優劣，保證考核結果和過程的公信力；

5督促員工主動盡職，并指導員工如何盡責，提升員工工作業績和能力；

6動態追蹤和監控，以便及時糾錯；

您可能面臨的困惑

1在招聘和選撥員工時沒有統一、精確的標準；

2招聘方和選拔者本身素質和能力達不到客觀要求；

3沒有完整的招聘、選撥、培訓體系，個個環節獨立*作造成工作斷節；

4招聘方案不齊全，對人才選拔概念模糊，程序不明確……

仕達人力可以做什么

如何找到人才、如何培養人才、如何留住人才，這是企業發展的一課必修課。從準備招聘之時，企業就應該有一份完整的方案來指導整個招聘、選拔到培訓的流程。企業不應該只是著眼于目前缺人的難題，而是要從長期發展來看，建立一套系統的人才管理理念，這樣才能避免許多在招聘選撥以及培訓中遇到的麻煩。

我們為您提供的服務

1幫助企業制定一套崗位針對性強、與企業發展相適應的招聘方案，為尋找人才設定好標準；

2健全招聘流程，使企業在招聘環節做到高效、有序；

3發揮企業文化在招聘和選拔人才中的作用，以文化認同來促進企業找到合適人才；

4建立完善人事測評體系，為選撥、考核人才提供支持……

幫助您實現的價值

1制定合理的招聘標準和流程，為企業發展找到合適人才；

2提高選撥者素質，達到客觀要求；

3健全人才測評系統，多方位選擇人才；

4建立系統的人才培訓體系，不斷激發人才工作能力……